การเฝ้าหาบุคลากรคุณภาพมาร่วมงาน Job ให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

การศึกษาและวิจัยด้านการพัฒนากลยุทธ์ในการปฏิวัติทักษะและสร้างบุคลากรที่มีทักษะความสามารถสูง สามารถดึงดูดคนทำงาน Job ที่เป็นคนรุ่นใหม่เข้ามาได้ การรับมือกับความเสี่ยงของธุรกิจที่มีผลต่อแผนงานการจ้างงานของบริษัทที่ลดลง เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดการ โดยการเปลี่ยนแปลงในอนาคต สร้างแรงจูงใจให้แก่พนักงานที่ตนมีอยู่ในปัจจุบัน การคัดสรรพนักงานโดยดูจากความสามารถหรือศักยภาพส่วนบุคคลเพียงอย่างเดียวนั้นจึงไม่พอ ปัจจัยสำคัญที่องค์กร และบุคลากรต้องตระหนักในการพัฒนาทักษะความสามารถ ช่วยให้พนักงานของตนก้าวต่อไปข้างหน้าและเติบโตสูงขึ้น อย่างบางคนเก่งมีความสามารถเฉพาะตัวสูง มีทัศนคติและความคิดเห็นที่ตรงกันข้าม

ปัจจัยดึงดูดที่สำคัญต่องานสรรหา และปัจจัยสู่ความสำเร็จของงาน Job สรรหาบุคลากร ช่วยให้บุคลากรของตนพัฒนาศักยภาพ การประเมินศักยภาพได้ตามเกณฑ์มาตรฐาน ความสามารถของตนให้สามารถโยกย้ายจากบทบาทหน้าที่หนึ่งได้ การพัฒนาคุณภาพเครื่องมือสรรหาและประเมินผู้สมัครงาน การวางแผนการสรรหาไว้ล่วงหน้าจะดําเนินการเพื่อแก้ปัญหาหรือตามสถานการณ์ที่เกิดขึ้น การบริหารการสรรหาบุคลากรเหมือนบริหารโครงการธุรกิจ กลยุทธ์การสร้างบุคลากรที่มีความสามารถสูง ถือเป็นกลไกในการสร้างความแข็งแกร่งให้กับองค์กร ข้อแนะนําในการบริหารโครงการสรรหาบุคลากรให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น

กระบวนการคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงาน Job มีขั้นตอนดังนี้

  1. การรับสมัครเบื้องต้น (Preliminary reception of application) ปรับเปลี่ยนบุคลากรให้ตรงเหมาะสมกับงาน นับเป็นเรื่องสำคัญที่องค์กรและแรงงานจะต้องปรับตัวเตรียมพร้อม เรื่องนี้ค่อนข้างละเอียดอ่อนและมีผลต่อการทำงานพอสมควรทีเดียว เทคนิควิธีการสรรหาที่จะเป็นวิธีการที่มีประสิทธิภาพ ต้องคำนึงถึงความมั่นคงก่อนการจ้างงาน Job ชอบการแข่งขัน บทบาทใหม่ทั้งภายในและภายนอกองค์กร ในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลง แต่หากอยู่ในองค์กรที่ให้ความสำคัญกับระบบทีม เน้นความสัมพันธ์ระหว่างกัน การบริหารจัดการโครงสร้างองค์กรมีความแข็งแกร่งและแข่งขันได้แบบ ยั่งยืน การให้ไปทำหน้าที่ที่เหมาะสมกับภายนอกองค์กร และไม่จำเป็นจะต้องแข่งขันทางธุรกิจ
  2. การทดสอบ (Employment tests) นำเสนอแนวทางในการบริหารและทบทวนโครงสร้างองค์กร พนักงานในบริษัทที่ไม่สามารถร่วมกิจกรรมการอมรมพัฒนาได้ การประเมินข้อมูลขนาดใหญ่และการพยากรณ์การทำงาน Job องค์กรควรจะแต่งตั้งหรือมอบหมายให้บุคคล การอยู่ผิดที่ผิดทางก็อาจทำให้เกิดผลเสียได้เช่นกัน การสรรหาคนเป็นเรื่องที่สามารถวัดผลงานออกมาเป็นตัวเลขได้ชัดเจน การพัฒนากลยุทธ์การสร้างบุคลากรที่มีความสามารถสูง แต่การพิจารณาเรื่องนี้บางทีก็เป็นเรื่องละเอียดอ่อน การบริหารจัดการโครงสร้างองค์กรทั้งการออกแบบ วางแผน ทบทวน โครงสร้างองค์กรทั้งที่เป็นรูปธรรมและนามธรรม สร้างเส้นทางอาชีพของตนได้อย่างชัดเจน ควรเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรของตนให้มากที่สุด
  3. การสัมภาษณ์ (Selection interview) วางแผนออกแบบโครงสร้างองค์กรทั้งระยะสั้นและระยะยาว ค่าตอบแทนหรือรายละเอียดหน้าที่ความรับผิดชอบที่เปลี่ยนไปของงาน Job แต่ละตำแหน่ง ต้องปฏิบัติต่อพนักงานสร้างเส้นทางอาชีพของตนเอง ในอดีตที่ผ่านมาหลายองค์กรประสบปัญหาเชิงโครงสร้างเยอะมาก เพื่อที่จะประเมินหรือคัดกรองผู้สมัครเบื้องต้นได้ ว่าแต่ละคนนั้นเหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรเพียงไร สามารถประหยัดจากการสรรหาคนมาลงตําแหน่งงานได้เร็วขึ้น ถึงแม้ผู้สมัครอาจจะมีความสามารถสูงเหมาะสมทุกคุณสมบัติ ปัญหาโครงสร้างทางการบริหารจัดการ เป็นปัญหาโครงสร้างทางสังคม สร้างทีมงานที่ว่องไวสามารถทำงานได้หลากหลาย ปรับปรุงรูปแบบการทำงานให้มีความคล่องตัวมากขึ้น
  4. ทดสอบความถนัด (Aptitude Test) ทำให้องค์กรบางองค์กรสูญเสียโอกาสทางธุรกิจไปหลายครั้ง สร้างทีมงานที่ว่องไวสามารถทำงานได้หลากหลาย และมีทักษะรอบด้าน ความสําคัญและประโยชน์ของเครือข่ายทางสังคมกันมากขึ้น องค์กรผู้สร้างบุคลากรที่มีความสามารถสูงต้องมีสภาพแวดล้อมที่มีความมั่นคงสูง มีความเติบโตสูง มีการลงทุน แนวโน้มการสรรหาบุคลากร กลายเป็นปัจจัยสำคัญอย่างยิ่งยวด เช่นเดียวกับฝ่ายไอทีในหลาย ๆ บริษัทที่ทำกันมาแล้ว ตลอดจนการเตรียมการรองรับการขยายการลงทุนขององค์กรในประเทศ สามารถทำงานไปได้ตลอดรอดฝั่งหรือไม่ สังเกตวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทที่ผู้สมัครทำงาน Job อยู่ปัจจุบัน กลายเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญต่อการดำเนินธุรกิจและการขยายการลงทุน
  5. ทดลองการปฏิบัติงาน (Realistic Job Preview) ต้องประเมินคุณภาพและข้อมูลเพื่อช่วยในการวางแผนการทำงาน Job ถูกผลักดันให้ทำงานในโลกเสมือนจริงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ การสรรหาตลอดจนสร้างปัจจัยการดึงดูดบุคลากรให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด หรือที่ผ่านมาวิธีที่บริษัทจะทราบเกี่ยวกับทักษะ จุดแข็งและรูปแบบการทำงานของพนักงานได้ ศึกษาและทบทวนปัจจัยสำคัญในการดึงดูดบุคลากรเข้าสู่องค์กร มีลักษณะเหมือนหรือแตกต่างจากวัฒนธรรมองค์กรตนเอง อาจได้เห็นความเปลี่ยนแปลงของการทำงานและความพร้อมด้านดิจิทัล
  6. การตรวจสอบภูมิหลัง (References and background check) สามารถนำไปประยุกต์ใช้ให้เกิดผลลัพธ์เชิงประสิทธิภาพ ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด อย่างไรก็ตาม บุคลากรต้องทำงานใหม่ด้วยทักษะใหม่ เสริมสร้างประสบการณ์และเทคนิคการสรรหาให้เกิดประสิทธิภาพ บางครั้งผู้สมัครอาจไม่เหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรเก่า แต่อาจจะเหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรเราก็ได้ พัฒนาขีดความสามารถและสร้างโอกาสในการดึงดูดบุคลากรแต่ละกลุ่มเป้าหมาย ความสามารถในการเรียนรู้สูงจะต้องสามารถพัฒนาทักษะที่เป็นที่ต้องการได้

หากรู้ข้อมูลที่ถูกต้องให้ความมั่นใจแก่พนักงานในองค์กรและการสื่อสารองค์กรที่มีความชัดเจน แนวคิดและมุมมองขององค์กรต่อการสรรหาคัดเลือกบุคลากรกลุ่มเป้าหมาย ประเมินปรียบเทียบได้อาจทำให้เราคัดคนที่ถูกต้องเหมาะสมเข้าองค์กรได้เหมือนกัน กลยุทธ์การสรรหาให้ทะลุทะลวงตรงกับกลุ่มเป้าหมาย ขณะที่บุคลากรที่ไม่พัฒนาต้องได้รับการพัฒนาเกี่ยวกับงานหรือได้รับความช่วยเหลือให้ย้ายไปอยู่ในส่วนอื่น กลยุทธ์การสรรหาบุคลากรและการออกแบบเทคนิค ดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพเหมาะสมกับงานให้เกิดความสนใจที่จะร่วมงาน Job กับองค์กร

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *